Re-integratieplicht werkgever
Als goed werkgever bent u uiteraard op de hoogte van de Wet Verbetering Poortwachter (WvP). In deze wet staat vermeld dat u als werkgever verplicht bent om twee jaar lang te proberen een arbeidsongeschikte werknemer weer aan het werk te krijgen, in de eigen functie, een aangepast functie of mogelijk zelfs bij een andere werkgever (het zogenaamde tweede spoor). Gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid moet u als werkgever het loon (gedeeltelijk) door betalen en kunt u de werknemer niet ontslaan wegens ziekte.
Uiterlijk aan het einde van het tweede ziektejaar toetst het UWV bij de zogenaamde aanvraag WIA, of u als werkgever wel voldoende hebt gedaan aan re-integratie. Als dat niet het geval is, dan loopt u het risico dat de periode van 2 jaar wordt verlengd met maximaal een jaar, de zogenaamde loonsanctie, met alle gevolgen van dien. Dat betekent maximaal een extra jaar van re-integratie, doorbetalen van loon en het dienstverband niet kunnen beëindigen wegens ziekte.
Als blijkt dat u als werkgever wel voldoende heeft gedaan aan re-integratie en de werknemer ook weer gedeeltelijk of volledig aan het werk is na twee jaar ziekte, is een belangrijke vraag: wat te doen met de bestaande arbeidsovereenkomst? Immers, vaak werkt de werknemer minder uren dan oorspronkelijk en kan het zijn dat er sprake is van aangepaste werkzaamheden zodat de bestaande arbeidsovereenkomst niet meer juist is op die onderwerpen.
Wel of niet een nieuwe arbeidsovereenkomst?
De vraag is of het verstandig is om de arbeidsovereenkomst aan te passen en dus een nieuw contract aan te bieden voor minder uren, eventueel een andere functie en een andere omschrijving van de werkzaamheden. Een nieuw contract geeft voor de werkgever ook zekerheid omdat voor de uren waar de werknemer niet meer voor kan werken, een vervanger kan worden geregeld of een andere oplossing kan worden gevonden zonder dat de werknemer die uren mogelijk later weer kan opeisen.
Om een aantal redenen kan het verstandig zijn om hiertoe niet te snel over te gaan na 2 jaar ziekte. Als de werknemer na 2 jaar ziekte namelijk alsnog weer volledig uit zou vallen door dezelfde klachten, dan geldt namelijk de regel dat er dan niet weer een wachttijd van twee jaar geldt, tenzij de aangepaste werkzaamheden de “nieuw bedongen arbeid” c.q. functie is geworden. Dan valt de werknemer namelijk met klachten uit in die nieuw bedongen arbeid/functie. Als er geen sprake is van nieuw bedongen arbeid, valt de werknemer dus feitelijk weer uit in zijn oorspronkelijke werkzaamheden en functie en hoeft er niet weer een periode van 2 jaar te volgen om de werknemer weer te re-integreren.
Vanwege deze omstandigheid is het raadzaam om na 2 jaar ziekte niet te snel de uren en/of de functie van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst aan de nieuwe situatie aan te passen om te voorkomen dat u weer 2 jaar lang loon moet doorbetalen en de werknemer moet re-integreren. Dat kan niet oneindig lang duren overigens, omdat in de rechtspraak ook is uitgemaakt dat na bepaalde tijd en onder bepaalde omstandigheden, een werknemer erop mag vertrouwen dat de aangepaste werkzaamheden en uren, alsnog stilzwijgend de nieuw bedongen arbeid/functie is geworden en er toch weer een nieuwe periode van 2 jaar volgt.